ilmu pengetahuan mengenai ekonomi

bukan sekedar pengetahuan

Archive for Oktober 2nd, 2010

Sifat Dasar Akuntansi Berbagai Pandangan

Posted by Pratama Rus Ramdhani pada Oktober 2, 2010

Komite Terminologi AICPA (The Committee on Terminology of the American Institute of Certified Public Accountants) mendefinisikan akuntansi sebagai berikut:

Akutansi adalah seni pencatatan, penggolongan, dan peringkasan transaksi dan kejadian yang bersifat keuangan dengan cara yang berdaya guna dan dalam bentuk satuan uang, dan menginterprestasian hasil proses tersebut.

Pada perkembangan saat ini, akuntansi didefinisikan dengan mengacu pada konsep informasi:

Akutansi adalah aktivitas jasa. Fungsinya adalah menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan tentang entitas ekonomik yang diperkirakan bermanfaat dalam pembuatan keputusan-keputusan ekonomik, dalam membuat pilihan diantara alternatif tindakan yang ada.

Para akuntan memiliki pandangan yang berbeda-beda tentang proses akuntansi dalam menguraikan perbedaan teori-teori. Pandangan-pandangan tersebut adalah akuntansi sebagai bahasa, akuntansi sebagai catatan peristiwa yang lalu, akuntansi sebagai realitas ekonomi saat ini, akuntansi sebagai sistem informasi, akuntansi sebagai komoditas, dan akhirnya, akuntansi sebagai sebuah ideology.

Akuntansi sebagai sebuah ideologi

Akuntansi telah dipandang sebagai fenomena ideologi sarana untuk mendukung dan melegitimasi tatanan sosial, ekonomi dan politik saat ini. Karl Marx menegaskan bahwa akuntansi melakukan suatu bentuk dan hubungan-hubungan sosial yang membentuk usaha produktif. Akuntansi juga dipandang sebagai mitos symbol, dan kegiatan ritual yang mengizinkan penciptaan suatu tatanan simbolis yang didalamnya agen-agen sosial dapat saling berinteraksi. Kedua persepsi tersebut juga mewujudkan dalam pandangan umum merupakan bahwa akuntansi juga instrument rasionalisasi ekonomi dan alat sistem kapitalisme.

Persepsi bahwa akuntansi merupakan sebuah instrument rasionalisasi ekonomi ditunjukkan dengan sangat baik oleh Weber, yang mendefinisikan tindakan rasionalisasi ekonomi sebagai “perluasan penghitungan kuntitatif atau akuntansi yang secara teknis dapat dilakukan dan secara nyata dapat diaplikasikan.” Hal yang sama ditekankan pula oleh Heilbroner yang menyatakan bahwa:

Praktik yang kapitalis mengubah satuan uang ke dalam satuan alat penghitung cost-profit yang rasional, dimana karya besarnya adalah pembukuan berpasangan … yang terutama merupakan produk evolusi rasionalisasi ekonomi, perhitungan cost-profit, sebagai reaksi terhadap rasionalisasi tersebut, dengan merealiasikan dan mendefinisikan dan secara numeric, praktik ini sangat mendukung logika perusahaan.

Akutansi Sebagai Sebuah Bahasa

Akutansi telah dipandang sebagai bahasa bisnis. Akuntansi merupakan suatu cara pengkomunikasian informasi tetnang bisnis.

Apa yang membuat akuntansi menjadi sebuah bahasa ? untuk menjawab pertanyaan ini, mari kita lihat kesejahteraan potensial antara akuntansi dan bahasa. Hawes mendefinisikan bahasa sebagai berikut:

Simbol-simbol manusia bukan merupakan tanda-tanda yang disusun secara acak, yang mengarahkan pada konseptualisasi rujukan yang bersifat tertutup dan rahasia. Sebaliknya, symbol-simbol manusia disusun secara yang sistematis dan berpola dengan aturan-aturan khusus yang mengarahkan penggunaannya. Susunan symbol ini disebut bahasa, dan aturan yang mempengaruhi pola dan penggunaan symbol tersebut dinyatakan sebagai tata bahasa.

Jadi, pengakuan akutansi sebagai bahasa yang didasarkan pada identifikasi adanya dua komponen tersebut, sebagai dua tingkatan akutansi. Penjelasannya sebagai berikut:

1. Simbol-simbol atau karakteristik leksikal suatu bahasa adalah unit-unit yang mengandung arti atau kata-kata yang dapat diidentifikasi dalam setiap bahasa.
2. Tata bahasa suatu bahasa mengacu pada susunan sintaksis yang terdapat dalam setiap bahasa. Dalam akuntansi, tata bahasa merujuk pada serangkaian prosedur umum yang digunakan dan diikuti dalam penyusunan seluruh data keuangan untuk keperluan bisnis. Jadi menetapkan hubungan antara tata bahasa dengan aturan akuntansi dalam pernyataan berikut ini:

Penyandang gelar CPA (pakar dalam bidang akuntansi) mengesahkan ketetapan penerapan aturan akuntansi sama seperti seorang pembicara suatu bahasa mengesahkan ketetapan tata bahasa suatu kalimat. Aturan akuntansi memformalisasikan struktur yang melekat pada suatu bahasa alamiah.

Akutansi Sebagai Catatan Peristiwa yang Lalu

Umumnya akutansi dipandang sebuah cara penyajian sejarah perusahaan dan transaksi yang dilakukannya dengan pihak lain.

Konsep pertanggung jawaban pada dasarnya merupakan ciri hubungan principal (pemilik) dengan agen (manajer). Pengukuran konsep pertanggung jawaban telah dikembangkan dari waktu ke waktu. Bimberg membedakannya dalam empat periode:

1. Periode pure custodial
2. Periode traditional custodial
3. Periode aset-utilization
4. Periode open-ended

Dua periode pertama mengacu pada kepentingan agen untuk mengembalikan sumber-sumber daya secara lengkap kepada principal dengan menetapkan tugas-tugas minimal dalam melaksanakan fungsi pemeliharaan (custodial).

Periode ke tiga mengacu pada kepentingan agen untuk menetapkan inisiatif pemakaian aset secara mendalam agar sesuai dengan rencana yang telah disepakati.

Terakhir, periode open-ended berbeda dengan periode aset-utilization dalam hal penetapan pemanfaatan aset yang lebih fleksibel dan memungkinkan agen untuk merencanakan aliran pemanfaatan aset. Bimberg menguraikan konsep terakhir tersebut dalam uraian sebagai berikut:

Konsep ini tidak menyangkut petunjuk awal, namun juga memastikan kapan batas waktu sejumlah petunjuk harus diubah. Sama halnya dengan pengendalian strategis, fungsi pertanggung jawaban mensyaratkan adanya asumsi tingkat pertanggungjawaban yang signifikan, yang harus dimiliki oleh manajer. Tekanan kerja mungkin disebabkan oleh adanya kesenjangan struktur dan adanya ketidakpastian dengan jumlah yang signifikan. Petunjuk-petunjuk ini yang mungkin menyebabkan sistem pelaporan pada pemilik perusahaan akan menemui hambatan dalam komunikasi. Di satu sisi adanya kebutuhan pelaporan secara terperinci, disisi lain adanya resiko pelaporan yang terlalu banyak dan kompleks.

Akutansi Sebagai Realitas Ekonomi Saat ini

Akutansi juga dipandang sebagai cara untuk menggambarkan realitas ekonomi saat ini. Argumen utama yang mendukung pandangan ini adalah bahwa baik neraca maupun laporan laba-rugi seharusnya didasarkan pada taksiran yang menggambarkan realitas ekonomi saat ini daripada kos histories.

Tujuan utama dari pandangan akuntansi ini adalah penetapan pendapatan sesungguhnya (true income), suatu konsep yang menunjukkan perubahan kesejahteraan perusahaan dari suatu periode ke periode selanjutnya.

Akuntansi Sebagai Suatu Sistem Informasi

Akutansi selalu dipandang sebagai suatu sistem informasi. Pandangan ini mengasumsikan akutansi sebagai suatu proses yang menghubungkan sumber informasi atau transmitter (biasanya akuntan), saluran komunikasi, dan sekumpulan penerima (pengguna eksternal). Dengan menggunakan istilah dalam proses komunikasi, akuntansi dapat didefinisikan sebagai “proses menyendikan sejumlah observasi ke dalam bahasa sistem akuntansi, memanimpulasi sinyal sistem pelaporan, dan mengawasandikan (decoding) serta mentransmisikan hasilnya.” Pandangan tentang akuntansi ini memberikan manfaat yang penting baik secara konseptual maupun secara empiris. Pertama, pandangan ini mengasumsikan bahwa sistem akuntansi merupakan satu-satunya sistem pengukuran formal dalam organisasi. Kedua, pandangan ini memunculkan kemungkinan disain sistem akuntansi yang optimal, yang memiliki kemampuan untuk menghasilkan informasi yang bermanfaat (bagi pengguna). Perilaku pengirim (sender) merupakan hal yang penting baik dalam reaksi terhadap informasi yang disajikan maupun dalam pemanfaatan informasi yang dibuat. Kedua perilaku ini merupakan subjek penelitian empiris dalam bidang akuntansi keperilakuan. Keunggulan pandangan akuntansi sebagai suatu sistem informasi dinyatakan sebagai berikut:

Sistem-sistem akutansi alternatif tidak membutuhkan pertimbangan yang lebih lama lagi dalam menilai kemampuannya untuk menghasilkan “true income” atau dalam hal kewajaran dari penyajian dalam histories. Sepanjang setiap pengguna yang berbeda dapat menemukan informasi yang diinginkan, saat itu pula dapat ditentukan bahwa sistem tersebut bermanfaat.

Posted in Akuntansi | Dengan kaitkata: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 2 Comments »

Pengertian Akuntansi

Posted by Pratama Rus Ramdhani pada Oktober 2, 2010

Akuntansi adalah proses perencanaan, pengelompokkan, peringkasan dan pelaporan informasi-informasi akuntansi.

a. Spesialis dalam bidang ekonomi
Akuntansi dibagi menjadi beberapa bagian yaitu :
– Akuntansi keuangan
– Akuntansi biaya
– Akuntansi perpajakan
– Akuntansi manajemen
– Akuntansi pemerintahan
– Akuntansi pemeriksaan

b. Jabatan
Jabatan dalam bidang akuntansi dibedakan menjadi
– Akuntan public
– Akuntan intern
– Akuntan pemerintah
– Akuntan pendidik

c. Pihak-pihak yang membutuhkan informasi akuntansi adalah
– Pimpinan perusahaan
– Pemilik perusahaan
– Investor
– Kreditur atau calon kreditur
– Pemerintah
– Pegawai atau karyawan

d. Elemen-elemen persamaan akuntansi

Dari struktur persamaan akuntansi di atas persamaan akuntansi dari elemen-elemen berupa harta, kewajiban dan ekuitas.

d. Elemen-elemen persamaan akuntansi

Dari struktur persamaan akuntansi di atas persamaan akuntansi dari elemen-elemen berupa harta, kewajiban dan ekuitas.

Posted in Akuntansi | Dengan kaitkata: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | 1 Comment »

MANAJEMEN SUMBER DAYA (MANUSIA GAJI UPAH DAN IMBALAN)

Posted by Pratama Rus Ramdhani pada Oktober 2, 2010


MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GAJI UPAH DAN IMBALAN


1. Definisi upah dan gaji, menurut :
Þ PP No. 8 tahun 1981
Suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerajaan atau jasa yang telah akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang dititipkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundangan dan dibayar atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya.
Þ Permen (Peraturan menteri 3/1996)
Upah pokok, segala tunjangan terkala dan teratur, harga pembelian dari satu (jatah) yang diberikan pada pekerja, penggantian untuk perumahan yang diberikan secara cuma-cuma dan penggantian untuk pengobatan dan perawatan kesehatan.
Þ Upah
Digunakan untuk menggambarkan pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu pendek (per hari, per jam) upah diperhitungkan di dalam biaya produksi (cost of good sold) operator, pabrik
Þ Gaji
Pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu lebih panjang (perbulan) termasuk kategori fixed costs atau over head cost (staff administrasi, suvervisor, manager) 

2. Imbalan / Compensation / Remuneration
Þ Direct compensation
1. Upah / gaji pokok
2. Tunjangan tunai yang diterima (perminggu / perbulan)
3. Tunjangan hari raya keagamaan, gaji ke 14, 15 dan seterusnya
4. Bonus yang dikaitkan / tidak dikaitkan dengan prestasi kerja
5. Insentif dan komisi bagi tenaga penjualan
6. Segala jenis pembagian satu yang diterima rutin

Þ Indirect Compensation
1. Fasilitas kemudaan, seperti transportasi
2. Fasilitas pemeliharaan kesehatan
3. Upah / Gaji yang tetap di terima selama cuti / meninggalkan pekerjaan
4. Santunan musibah
5. Beasiswa pendidikan
6. Iuaran, jamsostek / dana pensiun yang dibayarkan perusahaan
7. Premi asuransi jiwa dan lain-lain

Þ Pentingnya komposisi imbalan bagi perusahaan
1. Mendukung strategi perusahaan
2. Peraturan pemerintah
3. Untuk menghitung total labour cost yang diberikan kepada karyawan
Þ Manajemen pengajian dan pengupahan
a. Tujuan yang ingin dicapai
1. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas mempertahankan mereka yang berprestasi
2. Memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi
3. Mendorong peningkatan kualitas SDM
4. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost)
5. Menunjang visi perusahaan
b. Strategi dan kebiasaan sistem imbalan
1. Adil (fair/ecuitable)
2. Atraktif dan kompetitif
3. Tepah, Mudah dan Mutakhir 

MSDM

v Pandangan keliri mengenai manajemen SDM
v Kontribusi MSDM terhadap efektifitas organisasi
– Membantu organisasi mencapai tujuan
– Memanfaatkan kemampuan karyawan
– Menyediakan tenaga yangg telah dan termotivasi
– Meningkatkan kepuasan karywan
– Menciptakan suasana kerja yang baik
– Mengkomunikasikan kebijakan SDM
– Menjaga tingkah laku yang etis
– Mengelola perubahan
v Fungsi dan tanggung jawab unit SDM dan setiap atasan
– Unit SDM mempunyai fungsi staff terhadap unit-unit yang lain, yaitu membantu dalam hal menangani masalah-masalah SDM
– Setiap atasan diharapkan dapat berfungsi sebagai manager SDM, yaitu mengelola bawahan agar bersedia dengan sungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya dalam rangka mencapai tujuan unit kerjanya
– Unit SDM bertanggung jawab dalam menciptakan kebijakan dan peraturan-peraturan kepegawai serta pelaksanaannya yang dapat membantu unit kerja lain dalam mengelola SDM yang terampil dan matang pada waktu yang dilkeluarkan
– Setiap atasan berkewajiban menjelaskan kebijakan dan peraturan kepegawaian yang berlaku kepada bawahannya disamping memberikan masukan kepada unit SDM, mengenai reaksi positif maupun negatif terhadap pelaksanaan peraturan dalam menjalankan waktu
v Kegiatan-kegiatan utama MSDM
à Tujuan akhir :
– Peningkatan produktifitas
– Rendahnya tingkat kepindahan pegawai
– Rendahnya tingkat absensi
– Tingginya kepuasan kerja pegawai

v Tuijuan perantara
1. SDM yang kompeten yang dapat menyesuaikan diri dengan budaya perusahaan, melalui :
– Perencanaan SDM
– Rekrutmen
– Seleksi
– Induksi
2. SDM yang kompeten dan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan perkembangan melalui :
– Pendidikan / pe;atohan dan pengembangan
– Pengembangan karir
3. SDM yang kompeten yang bersedia bekerja sebaik mungkin, melalui :
– Motivasi
– Penilaian prestasi kerja
– Pemberian “hadiah dan hukuman”
4. SDM yang kompeten berdedikasi pada perusahaan dan puas terhadap pekerjaannya melalui :
– Kesejahteraan pegawai
– Lingkungan kerja yang sehat dan aman
– Hubungan industrial yang baik
v Perencanaan SDM atau suatu usaha untuk memperkirakan berapa jumlah (kualitas) dan bagaimana jenis (kualitas) sumber daya manusia yang akan dibutuhkan dimasa yang akan datang, serta beberapa jauh kiranya kebutuhan tersebut akan dapat dipenuhi.
v Kegunaan atau manfaat perencanaan SDM
1. Pengadaan atau penarikan SDM
2. Menghindari penggunaan SDM yang terlampu banyak
3. Menentukan jenis latihan dan jumlah SDM yang akan di didik atau dilatih atau di kembangkan menentukan biaya SDM
v Beberapa pertimbangan dalam perencanaan MSDM
1. Faktor extrenal :
– Ekonomi
– Sosial, politik, hukum
– Teknologi
– Pesaing
2. Faktor organisasional :
– Rencana strategis perusahaan
– Anggaran
– Peramalan penjualan dan produksi
– Lahan baru
– Perubahan struktur organisasi dan jabatan
3. Faktor ketenaga kerjaan :
– Pensiun
– Mengundurkan diri
– Diberhentikan
– Meninggal dunia
– Ketidak hadiran, lembur, turn over
– Hasil kerja, balas jasa pegawai dan lain-lain
v Beberapa teknik peramalan menentukan kebutuhan SDM
1. Expert
– Informal dan instans decision
– Formal expert survei
– Nominal group technique
– Delphi technique
2. trend
– Extrapolation
– Indexation
– Statistical analysis
3. Other
– Budget dan planning analysis
– New venture analysis
– Computer model
v Suplay SDM internal
– Sistem informasi yang digunakan :
1. skill inventory replacement chart
Suatu sistem yang didesain agar perusahaan dapat mengetahui tentang pengalaman, pendidikan dan keterampilan khusus dari SDM saat ini, seperti berapa SDM yang saat ini bekerja sebagai sales reksadana, berapa SDM yang mempunyai pengalaman dalam masalah pembelian barang. Sistem ini juga dapat membantu perusahaan mengetahui calon SDM yang akan dipromosikan atau / yang akan ditransfer. Informasi mengenal hal tersebut dituangkan dalam bentuk bagan yang disebut “replacement chart”.
2. Human resources information system.
Adalah suatu sistem yang merupakan kombinasi dari semua informasi – informasi tentang seluruh SDM dan posisinya masing –masing didalam perusahaan. Sistem ini biasanya menggunakan jasa komputer berkecepatan tinggi dalam menyusun seluruh data SDM. Data SDM ini kemudian disimpan dalam bentuk database. Dari database ini dapat dibuat laporan – laporan bulanan tentang SDM dan prediksi biaya.
v Teknik analysis dalam memprediksi suplai SDM internal
– Analysis Markov
Intinya adalah matriks probilita transisi yang digunakan untuk memprediksi suplai SDM internal di masa mendatang. Analisis ini menekan pada probilita transfer SDM didalam perusahaan.
Langkah – langkahnya :
1. Membuat daftar pekerjaan yang tersedia
2. Membuat daftar prosentase SDM yang keluar, masuk, pindah, meninggal dunia dan di phk dari setiap pekerjaan berdasarkan pengalaman perusahaan di tahun sebelumnya.
3. Mencoba untuk membuat suatu perkiraan transisi SDM di masa mendatang
– Renewal / replacement analysis
Analisis ini pada dasarnya ditekankan pada pengisian lowongan – lowongan pekerjaan pada level tertentu yang disini oleh para SDM yang sebelumnya berasal dari level yang lebih rendah. Hal ini akan mengakibatkan lowongan pekerjaan pada lebih yang rendah tersebut yang diakhiny diisi pula oleh para SDM yang berasal dari level yang lebih rendah lagi.
v Suplay SDM eksternal analysis pasar tenaga kerja.
– Pasar tenaga kerja adalah suatu lingkup wilayah dimana suatu perusahaan dapat merekrut tenaga – tenaga kerja yang ada untuk mengisi posisi – posisi tertentu di dalam perusahaan tersebut.
– Lingkup wilayah tersebut bervariasi tergantung dari jenis pekerjaan yang ditawarkan.
v Perencanaan SDM disaat berlebihnya tenaga kerja
– Jangan mengganti pegawai yang pergi
– Menawarkan insentif bagi yang pensiun lebih awal
– Menstransfer kelebihan pekerja menunda waktu bagi training pekerja
– Mengurangi jumlah jam kerja
– Pemutusan hubungan kerja
v Perencanaan SDM disaat kurangnya tenaga kerja
– Merekrut tenaga kerja yang bekerja sama
– Menawarkan insentif untuk menunda pensiun
– Mempekerjakan pegawai yang sudah pensiun
– Mengurangi perputaran tenaga kerja
– Memberi bonus pada pekerja yang lembur
– Membuat kontrak pekerja dengan perusahaan lain
– Memperkerjakan pekerja tidak tetap
v Perencanaan SDM diawali operasi suatu perusahaan
– Mencari dan mengumpulkan data demografi pasar tenaga kerja
– Melihat dan memperrtimbangkan trend upah
– Memantau rencana ekspansi dari para pesaing
– Mempelajari dan meneliti pengalaman – pengalaman dari perusahaan lain yang pergi dari bidang yang sama
– Memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
– Perputaran tenaga kerja yang cepat
v Hambatan atau kesulitan perencanaan SDM
– Sifat usaha tidak memungkinkan untuk meralamal secara tepat
– Ada keraguan anggota menagement akan kegunaan dan penerapan rencana SDM
– Ada usaha untuk menghambat rencana karena merasa kedudukannya terancam
– Tidak mudah untuk meramal secara tepat mengenai perubahan dan situasi ekonomi dan sosial
– Tidak dipenuhi persyaratan adanya “Personnel Regards” yang cukup lengkap yang sedikitnya untuk beberapa tahun
– Ada kesulitan yang dihadapi oleh organisasi dibidang lain
v Analisis jabatan adalah suatu metode yang sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis dan merumuskan data jabatn yang meliputi : tugas-tugas, hubungan kerja, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, serta persyaratan-persyaratannya.
skill category
pengelompokan skill blocks (blok-blok keterampilan) yang saling terkait satu sama lain dengan berbagai level keterampilan yang memiliki semua aktivitas dari semua job family atau langkah-langkah (steps) dalam sebuah proses.
Misal: teknisi produksi (produntion technical)

Posted in Manajemen | Dengan kaitkata: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a Comment »

Pengantar Manajemen (rangkuman)

Posted by Pratama Rus Ramdhani pada Oktober 2, 2010

Manajemen
Pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui planning, organizing, leading (actuating), dan controlling sumber daya organisasi.

Fungsi Manajemen :
1. Perencanaan
• Menentukan tujuan-tujuan, menentukan tugas, menentukan sumber daya
2. Pengorganisasian
• Menentukan dan mengelompokkan tugas-tugas, alokasi sumber daya, penentuan otoritas
3. Kepemimpinan
• Pengaruh → Motivasi
4. Pengendalian
• Mengawasi aktivitas, koreksi, mengawasi target dan tujuan

Proses Manajemen
• Input (sumber daya)
– Man, materials, money, machine, method, information
• Proses
– Perencanaan : menilik tujuan dan cara pencapaian
– Pengorganisasian : pemenuhan tanggung jawab untuk pencapain tujuan
– Kepemimpinan : menggunakan pengaruh untuk memotivasi bawahan
– Pengendalian : mengawasi kegiatan dan melaksanakan koreksi
• Output (kinerja)
– Mencapai tujuan, produk, jasa, efisiensi, efektivitas

Kinerja
Kemampuan organisasi untuk mempertahankan tujuannya dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien.
Organisasi
Kesatuan sosial yang dirahkan dengan tujuan dan dibentuk dengan penuh pertimbangan. Entitas sosial merupakan dua orang atau lebih, diarahkan dengan tujuan (dirancacng untuk mencapai output tertentu).

Efektivitas → melakukan pekerjaan dengan benar
Sejauhmana organisasi mencapai tujuan yang telah ditentukan

Efisiensi → melakukan pekerjaan dengan benar atau sesuai standar
Jumlah sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan

Jenis-jenis Manajer, berdasarkan :
1. Perbedaan vertikal atau hirarki
a. Top Manager
Seorang manajer yang berada pada puncak hirarki dan bertanggung jawab atas keseluruhan organisasi. Contoh : Dirut, Presiden Direktur, CEO.
b. Middle Manager
Manajer yang bekerja pada tingkat menengah organisasi dan bertanggung jawab atas unit usaha dan departemen utama,. Contoh : Direktur Produksi, Pemasaaran, Kepala Divisi.
Project Manager
Manajer yang bertanggung jawab untuk pekerjaan sementara yang melibatkan partisipasi orang yang datang dari berbagai fungsi yang dan tingkatan organisasi
c. First Line Manager atau Lower Manager
Seorang manajer yang secara langsung bertanggung jawab atas produksi barang dan jasa. Contoh : Supervisor
2. Perbedaan Horizontal (luas ruang lingkup tugas)
a. General Manager
Manajer yang bertanggung jawab terhadap beberapa departemen yang menjalankan fungsi yang berbeda atau manajer yang bertanggung jawab untuk divisi yang berdiri sendiri (mandiri).
b. Functional Manager
Manajer yang bertanggung jawab atas departemen yang menjalankan tugas fungsional tunggal serta memiliki karyawan dengan pelatihan dan keahlian yang serupa. Contoh : Direktur Produksi, Pemasaaran, Kepala Divisi.

Keahlian atau Keterampilan Manajer
1. Conceptual Skill
Kemampuan kognitif (pengalaman, integensia) untuk melihat organisasi secara keseluruhan dan keetrkaitan diantara bagian-bagiannya. Berarti kemapuan untuk berfikir strategis (mengambil pandangan yang luas dan bersifat jangka panjang).
2. Human Skill
Kemampuan manajer untuk bekerja dengan dan melalui orang lain
3. Technical Skill
Pemahaman dan kefasihan dalam melakukan tugas tertentu, mencakup penguasaan metode, teknik dan peralatan yang digunakan.

Peran Manajer

Peran : sekumpulan harapan atas perilaku manajer

Tiga Kategori Peran Manajer
1. Peran Informasi Manajer
Menjelaskan kegiatan untuk mempertahankan dan mengembangkan jaringan informasi

Kategori Peran Aktivitas

Informasi
a. Pengawasan
– Mencari dan menerima informasi
– Melihat singkat laporan
b. Penyebar luas
– Meneruskan informasi kepada anggota organisasi
c. Juru bicara
– Menyampaikan informasi kepada pihak luar

2. Peran Antar Pribadi

Kategori Peran Aktivitas

Antar Pribadi
a. Sebagai figur
– Kegiatan ceremonial
b. Pemimpin
– Mengarahkan dan memberikan motovasi kepada bawahan. Seperti : melatih,, membimbing dan berkomunikasi
c. Sebagai penghubung
– Menjaga saluran komunikasi, baik di dalam atau di luar organisasi

3. Peran Pengambilan Keputusan : menentukan pilihan dan mengambil tindakan

Kategori Peran Aktivitas

Pengambilan Keputusan
a. Wirausahawan
– Mewakili proyek perbaikan
– Mengidentifikasi ide
b. Penyelesai masalah
– Mengambil tindakan korektif selama terjadi krisis
– Menyelesaikan konflik antar bawahan
– Beradaptasi dengan lingkungan
c. Pembagi sumber daya
– Memutuskan siapa yang memperoleh sumber daya
– Menentukan jadwal dan anggaran
– Menetapkan prioritas
d. Negosiator
– Mewakili departemen selama negosiasi, koontrak kerja, penjualan, pembelian dan anggaran.

Manajer dan Lingkungan Kerja Baru

Karakteristik lingkungan kerja baru :
Terpusat pada informasi dan ide daripada mesin dan aktivitas fisik.

Transisi Menuju Lingkungan Kerja Baru
1. Karakteristik Tempat Kerja Baru Tempat Kerja Lama
a. Sumber daya Aktivitas fisik Informasi
b. Pekerjaan Terstruktur Fleksibel
Terlokalisasi Maya
c. Pekerja Saling ketergantungan Diberdayakan

2. Kekuatan Tempat Kerja Baru Tempat Kerja Lama
a. Teknologi Mekanis Digital, e-business
b. Pasar Domestik Global
c. Tenaga kerja Homogen Heterogen
d. Nilai yang dianut Stabilitas, efisiensi Perubahan, kecepatan
e. Peristiwa Tenang, dapat diprediksi Berubah-ubah

3. Kompetensi MGT Tempat Kerja Baru Tempat Kerja Lama
a. Kepemimpinan Otoriter Tersebar
b. Fokus Laba Pelanggan, karyawan
c. Melakukan pekerjaan Individual Kerjasama (tim)
d. Hubungan Konflik, kompleks Kolaborasi
e. Design kerja Kinerja efisien Eksperimen

Lingkungan dan Budaya Organisasi

Lingkungan organisasi : Seluruh elemen atau unsur di luar batas organisasi yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi.

Lingkungan Organisasi :
1. Lingkungan eksternal, mempunyai dua lapisan
a. Lingkungan tugas :
– Pelanggan : Orang atau organisasi di dalam lingkungan yang membeli barang atau jasa dari organisasi.
– Pesaing : Orang lain dalam industri atau jenis usaha yang sama yang menyediakan barang atau jasa yang sama.
– Pemasok : Orang atau organisasi yang menyediakan bahan baku kepada pihak lain yang menggunakannya untuk menghasilkan suatu produk.
– Pasar Tenaga Kerja : Orang-orang dalam lingkungan dapat diterima bekerja untuk organisasi.
b. Lingkungan Umum :
– Internasional : Bagian dari lingkungan eksternal, merupakan peristiwa yang bersal dari negara lain dan peluang bagi perusahaan domestik.
– Teknologi : Kemajuan ilmiah dan teknologi dalam industri tertentu, serta masyarakat secara luas.
– Sosial Budaya : Karakteristik demografi, norma, kebiasaan dan nilai-nilai masyarakat dimana organisasi beroperasi didalamnya.
– Ekonomi : ”kesehatan” ekonomi secara umum dari suatu negara atau wilayah tempat sebuah organisasi beroperasi.
– Politik dan Hukum
2. Lingkungan internal
– Karyawan
– Manajemen
– Budaya

Hubungan Organisasi dan Lingkungan

Ketidakpastian → Respons → Rancangan
↓ ↓
Aliansi Adaptasi Strategi
1. Peranan lintas batas
2. Kemitraan antar organisasi
3. Joint venture

Lingkungan eksternal merupakan tempat bekerjanya manajer, yang mencakup :
1. Budaya perusahaan
2. Teknologi produksi
3. Struktur organisasi
4. Fasilitas fisik

Budaya : nilai kunci, keyakinan, pemahaman dan norma

Nilai – nilai dasar yang menjadi karakteristik budaya organisasi dimanifestasikan oleh :
Simbol, cerita, pahlawan, slogan, upacara

Jenis – jenis budaya :
1. Budaya Kemampuan Beradaptasi
Budaya yang muncul dalam sebuah lingkungan yang menuntut respon yang cepat dan pengambilan keputusan tinggi. Manajer mendorong nilai – nilai yang mendukung kemampuan perusahaan untuk mendeteksi, menginterpretasi dan mengartikulasi dengan cepat sinyal – sinyal dari lingkungan sehingga menjadi respon dan perilaku yang baru. Manajer mendorong dan menghargai kreativitas, eksperimen dan pengambilan keputusan resiko. Contoh : perusahaan elektronik, perusahaan kosmetik
2. Budaya Pencapaian
Oraganisasi yang berbudaya pencapaian sangat memperhatikan pelayanan kepada pelanggan tertentu dalam lingkungan eksternal. Budaya pencapaian berorientasi pada hasil yang menghargai daya saing agresivitas, inisiatif pribadi dan kesediaan untuk bekerja lama dan keras dalam mencapai hasil. Contoh : perusahaan software
3. Budaya Clan
Mempunyai fokus internal pada keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk memenuhi perubahan kebutuhan dari lingkungan. Manajer menekankan nilai – nilai seperti kerjasama, mempertimbangkan baik karyawan maupun keluarga dan menghindari perbedaan status.
4. Budaya Birokratis
Memliki fokus internal dan orientasi, konsisten terhadap lingkungan yang stabil. Budaya ini mengikuti aturan dan menggunakan uang secara bijak sangat dihargai, serta budaya yang mendukung dan menghargai cara bekerja sesuai dengan metode rasional dan teratur.

Kebutuhan Lingkungan
Fleksibilitas Stabilitas
Eksternal Budaya kemampuan beradaptasi Budaya pencapaian
Internal Budaya clan Budaya birokrasi
Fokus Strategi

Budaya perusahaan sebagai mekanisme terpenting untuk menarik perhatian, memotivasi dan menarik karyawan yang berbakat. Yang dianggap sebagai alat prediksi terhadapp keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Manajer menempatkan penekanan yang besar dalam seleksi dan sosialisasi sehingga cocok dengan nilai – nilai budaya organisasi, selain itu para pemimpin memperkuat atau merubah budaya perusahaan dengan cara :
1. Mengkomunikasikan visi
2. Menekankan visi melalui kegiatan sehari hari, prosedur kerja dan sistem penghargaan.

Perencanaan

Tujuan (goals, objectives) → Rencana (plan/blueprint) → Perencanaan (planning)

Kriteria tujuan yang efektif :
1. Spesifik dan terujur
2. Menyentuh area penting
3. Menantang dan realistis
4. Jangka waktu jelas
5. Dikaitkan dengan kompetensi

Jenis – jenis Perencanaan
1. MBO “Manajer dan Karyawan)
“teori X vs teori Y”

Empat kategori MBO :
a. Menetapkan tujuan
b. Mengembangkan rencana pelaksanaan
c. Menjalankan rencana yang ingin dipakai
d. Penghargaan atas kinerja

Manfaat MBO :
a. Karyawan termotivasi
b. Tujuan departemen dan individu disesuaikan dengan tujuan perusahaan

Kelemahan :
a. Apabila hubungan manajer dan karyawan buruk akan mengurangi efektivitas MBO
b. Administrasi yang terlalu banyak
2. Rencana Sekali Pakai
Rencana yang dipakai untuk sekali tujuan dan tidak diulangi dimasa depan

Program → proyek → anggaran

Rencana untuk beragam kegunaan
Rencana yang sedang dijalankan digunakan untuk memberi bimbingan bagi tugas – tugas yang dilakukan berulang kali dalam organisasi

Kebijakan → prosedur → peraturan
3. Perencanaan Berkesinambungan
Yaitu rencana yang menunjukkn tanggapan perusahaan terhadap situasi tertentu, seperti : keadaan darurat atau kondisi yang tidak diharapkan

Penggunaan Strategi dan Implementasi Strategi
Manajemen Strategi
Kumpulan keputusan dan tindakan yang digunakan dalam penyusunan strategi dan implementasi strategi yang akan menghasilkan kesesuaian superior yang kompetitif antara organisasi dan lingkungannya.

Strategi
Rencana tindakan yang menggambarkan alokasi sumber daya dan kegiatan lainnya untuk menghadapi dan membantu organisasi dalam meraih tujuannya.

Tiga Tingkatan Strategi :
1. Corporate Level Strategy
Tingkatan strategi yang berhubungan dengan pertanyaan ”bisnis apa yang akan dijalankan?”. Berkaitan dengan perusahaan secara keseluruhan dan kombinasi antara unit bisnis dan rangkaian produk yang membentuk kesatuan organisasi.
2. Business Level Strategy
Strategi yang berhubungan dengan pertanyaan ”bagaimana kita bersaing?”. berkaitan dengan tiap unit bisnis atau rangkaian produk dalam organisasi.
3. Functional Level Strategy
Menjawab pertanyaan ”bagaimana kita mendukung strategi di tingkat bisnis?”. berkaitan dengan seluruh departemen.

Penyusunan Strategi
S = Strenght
Karakteristik internal positif yang dapat digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan kinerja strategi.

W = Weakness
Karakteristik internal yang manghambat kinerja organisasi.

O = Opportunity
Karakteristik lingkungan eksternal yang memliki potensi untuk membantu organisasi mencapai tujuan.

T = Threat
Karakteristik dari lingkungan eksternal yang menhambat organisasi untuk mencapai tujuan.

Strategi Portofolio
Jenis strategi di tingkat perusahaan yang berkaitan dengan kombinasi unit bisnis dan rangkaian produk yang cocok satu sama lain secara logis untuk menghasilkan sinergi dan keuntungan kompetitif bagi perusahaan.

BCG (Boston Consulting Group)
Suatu matriks yang mengevaluasi unit bisnis strategi dikaitkan dengan dimensi tingkat pertumbuhan usaha dan pangsa pasar.

Tingkat pertumbuhan usaha Market Share
Star ?
Cash flow Dog
1. Cash Flow
– Market share tinggi
– Tingkat pertumbuhan pasar tinggi
– Arus kas positif
– Promosi tidak perlu
2. Star
– Market share tinggi
– Tingkat pertumbuhan pasar tinggi
– Arus kas positif
– Tingkat pertumbuhan usaha lambat
3. Question Mark
– Market share rendah
– Tingkat pertumbuhan usaha tinggi
– Arus kas negatif
4. Dog
– Marke share rendah
– Tingkat pertumbuhan pasar rendah
– Manajer pasif

Sinergi
Kondisi yang timbul ketika bagian dari organisasi melakukan interaksi untuk memproduksi efek bersama yang lebih besar daripada keseluruhan bagian jika bertindak sendiri-sendiri.

Lima Kekuatan Persaingan
1. Masuknya ”pemain baru”
2. Bargaining power from customer
3. Bargaining power from supplier
4. Ancaman produk substitusi
5. Persaingan diantara pesaing

Tiga kekuatan strategi
1. Cost leadership : biaya produksi rendah, sehingga harga jual kompetitif
2. Diferensiasi : produk berbeda dari pesaing
3. Fokus : fokus pada maket tertentu

Pembuatan Keputusan

Pembuatan keputusan
Mengidentifikasi dan memilih serangkaian tindakan untuk menghadapi masalah tertentu atau mengambil keuntungan dari suatu kesempatan.

Waktu dan Hubungan Manusia dalam Pembuatan Keputusan
• Waktu
Pembuatanan keputusan dipengaruhi oleh prestasi masa lampau, keadaan masa kini dan harapan masa depan.
• Hubungan manusia
Pembuatan keputusan manajer juga dipengaruhi oleh keputusan orang lain yang mungkin dapat bertentangan atau berinteraksi dengan kepuusan mereka.

Masalah dan Peluang
1. Masalah : situasi yang terjadi jika keadaan aktual tidak sesuai dengan keadaan yang diinginkan.
Proses identifikasi masalah :
a. Deviasi dari pengalaman masa lampau
b. Deviasi dari rencana yang ditetapkan berarti proyeksi manajer tidak terpenuhi
c. Komplain dari orang lain (karyawan, konsumen, dsb)
d. Prestasi pesaing
2. Peluang : situasi yang terjadi ketika keadaan menawarkan peluan pada organisasi untuk melampaui sasaran yang telah direncanakan

Keputusan untuk Memutuskan
• Nilai ambang
Manajer meliha masalah tergantung pada nilai ambang untuk pengakuan adanya masalah, dipengaruhi oleh :
– Pemahaman atas sasaran, rencana dan standar prestasi yang dapat diterima
– Nilai-nilai
– Latar belakang dan keahlian manajer
• Mementukan prioritas
Tidak semua masalah dapat diselesaikan oleh manajer, oleh karena itu diperlukan prioritas.

Sifat Keputusan Manajerial
1. Keputusan Terprogram
• Penyelesaian masalah rutin yang dapat ditangani dengan kebijakan, prosedu dan peraturan tertulis atau tidak tertulis.
• Untuk menangani masalah yang terjadi berulang dan komponen elemennya dapat ditentukan, diramalkan dan dianalisis.
2. Keputusan Tidak Terprogram
Penyelesaian spesifik yang diciptakan lewat proses tidak terstrukur unuk menangani masalah non rutin

Kondisi Pembuatan Keputusan
1. Kepastian
Kondisi PK saat seorang manajer mempunyai informasi yang akurat, dapat diukur dan dapat diandalkan tentang hasi dari berbagai alternatif yang sedang dipertimbangkan.
2. Resiko
Kondisi PK dimana manajer mengetahui probabilitas suatu alternatif tertentu akan mengarah pada sasaran atau hasil yang diinginkan.
3. Ketidakpastian
Kondisi PK ketika manajer menghadapi kondisi eksternal yang tidak dapat diramalkan atau kekurangan informasi untuk menetapkan probabilitas hasil.

Model Rasional Pembuatan Keputusan
Tahap 1 : Pengamatan situasi
• Definisi masalah
• Diagnosis penyebab
• Tentukan tujuan
Tahap 2 : Pengembangan alternatif
• Tentukan alternatif secara kreatif
• Jangan lakukan evaluasi terlebih dahulu
Tahap 3 : Evaluasi alternatif dan pilih alternatif yang terbaik
• Evaluasi alternatif
• Pilih alternatif terbaik
Tahap 4 : Implementasi keputusan dan monitor hasil
• Susun rencana implementasi
• Lakukan implementasi
• Monitor implementasi serta but penyesuaian yang diperlukan
Model Rasional dalam Perspektif
1. Rasionalitas terbatas dan memadai (Helbert Simon)
Rasionalitas Terbatas : Merupakan konsep bahwa manajer mengambil keputusan paling logis dengan kendala berupa keterbatasan informasi dan kemampuan.
Memadai : Teknik PK dimana manajer menerima keputusan memuaskan yang mereka temukan pertama.
2. Heuristic (Tversky dan Kehneman)
Teknik PK yang dilakukan sesuai lini empiris dan dengan pedoman umum.

PK adaptif
• Game theory : Penelitian mengenal manusia yang membua berbagai pilihan independen.
• Chaos theory : Studi mengenai pola dinamik dalam sistem sosial yang besar.

* Ringkasan / rangkuman pelajaran pengantar manajemen disertai banyak arti definisi / pengertian istilah pengantar manajemen dasar.

Posted in Manajemen | Dengan kaitkata: , , , | Leave a Comment »

Saling Ketergantungan dan Keuntungan-keuntungan dari Perdagangan.

Posted by Pratama Rus Ramdhani pada Oktober 2, 2010

  • Setiap orang mengkonsumsi barang dan jasa yang dihasilkan oleh banyak orang di negara sendiri dan juga di seluruh dunia. Saling ketergantungan dan perdagangan dibutuhkan karena keduanya memberi kesempatan kepada semua orang untuk menikmati barang dan jasa dengan jumlah dan keragaman yang lebih besar.
  • Ada dua cara untuk membandingkan kemampuan dua orang dalam menghasilkan suatu barang. Orang yang dapat menghasilkan suatu barang dengan jumlah input yang lebih kecil di katakan memiliki keunggulan absolute dalam memproduksi barang tersebut. Orang yang memiliki biaya kesempatan lebih rendah dalam memproduksi barang tersebut dikatakan memiliki keunggulan komparatif. Keuntungan-keuntungan dari perdagangan didasarkan pada keunggulan komparatif, bukan keunggulan absolute.
  • Perdagangan membuat semua orang mencapai kondisi yang lebih baik karena memberi mereka kesempatan untuk mengkhususkan diri melakukan kegiatan yang keunggulan komparatifnya mereka memiliki.
  • Prinsip keunggulan komparatif berlaku untuk suatu negara sama seperti untuk seseorang. Para ekonom menggunakan prinsip keunggulan komparatif tersebut untuk mendukung berlangsungnya perdagangan bebas antar negara.

Posted in ilmu Ekonomi | Dengan kaitkata: , , , , , , , , , , , , , , , , , , , | Leave a Comment »